Lagen om anställningsskydd tillkom 1974 och har varit en het politisk fråga ända sedan dess, särskilt inför valen.

Innan lagen kom till, fanns det regler i kollektivavtal som liknade dem som sedan blev lag – men kollektivavtalen gällde ju inte hela arbetsmarknaden.

Utanför kollektivavtalen gällde i stort sett arbetsgivarens fria uppsägningsrätt.

Vid nedskärningar fick man behålla var och en som hade arbetsuppgifter som var nödvändiga för verksamheten och som ingen annan kunde utföra – så kallad nyckelkompetens.

Catharina Calleman, professor emerita i arbetsrätt

1974 års lag om anställningsskydd innehöll – då liksom nu – regler om anställningsformer, saklig grund för uppsägning, turordning vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning. 

Tidsbegränsade anställningar var tillåtna om de motiverades av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller gällde praktikarbete eller vikariat. 

Turordningen vid uppsägning skulle följa anställningstid och ålder bland dem som arbetade inom samma driftsenhet (till exempel fabriksbyggnad eller butik) och avtalsområde. 

Men ett villkor för att få behålla en anställning var också att arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer för det arbete som skulle finnas kvar, någonting som skulle visa sig väldigt viktigt vid omorganisationer.

Bild på Catharina Calleman

På stora delar av arbetsmarknaden infördes ganska omgående kollektivavtal om anställningsskyddet.

Catharina Calleman, professor emerita i arbetsrätt

Regeln skulle också tolkas som att man vid nedskärningar fick behålla var och en som hade arbetsuppgifter som var nödvändiga för verksamheten och som ingen annan kunde utföra – så kallad nyckelkompetens.

Både bestämmelserna om turordning och om tidsbegränsad anställning fick ersättas med andra regler i centrala kollektivavtal.

Det skulle vara en garanti för att arbetstagarnas intressen tillgodosågs.

På stora delar av arbetsmarknaden infördes ganska omgående kollektivavtal om anställningsskyddet.

Inte sällan gavs de lokala parterna rätt att avtala om avvikelser.

Senare (1997) ändrades också lagen så att de lokala parterna fick ersätta lagen med andra regler – men bara på arbetsplatser där ett centralt avtal gällde.

De tidsbegränsade anställningarna har sedan ändrats många gånger.

Det måste bli lättare, särskilt för små och nystartade företag, att expandera.

Catharina Calleman, professor emerita i arbetsrätt

År 1982 införde en borgerlig regering provanställningar, som skulle få göras i högst sex månader, och anställning vid tillfällig arbetsanhopning i sammanlagt högst sex månader under två år.

Tidsbegränsningar fick också göras vid feriearbete, före värnpliktstjänstgöring och efter pensionering. 

År 1994 utökades möjligheten att anställa vid arbetsanhopning från sex till tolv månader. Också provanställningar utsträcktes till tolv månader.

En snabb expansion av antalet arbetstillfällen ansågs nödvändig för att motverka arbetslösheten, särskilt inom små och medelstora företag. 

En socialdemokratisk regering ”återställde” ett år senare dessa regler och presenterade 1996 ett sysselsättningspaket, som skulle halvera den öppna arbetslösheten. 

Det måste bli lättare, särskilt för små och nystartade företag, att expandera.

En allmän visstidsanställning som pågått i sammanlagt mer än två år under fem år skulle omvandlas till en tillsvidareanställning.

Catharina Calleman, professor emerita i arbetsrätt

En ny form, överenskommen visstidsanställning, krävde ingen särskild motivering. Den fick ingås för sammanlagt högst tolv månader under tre år, och för högst fem arbetstagare samtidigt.

I vissa fall var tidsperioderna längre.

Samtidigt begränsades tiden för vikariat. De reglerna kom att gälla hela nio år, till 2006.

Den socialdemokratiska regeringen ville 2006 införa Fri visstidsanställning under 14 månader.

Efter regeringsskifte infördes istället Allmän visstidsanställning, med motiveringen att den höga arbetslösheten bland ungdomar och invandrare krävde mer flexibla och moderna regler.

En allmän visstidsanställning som pågått i sammanlagt mer än två år under fem år skulle omvandlas till en tillsvidareanställning. 

EU-kommissionen uppmanade senare Sverige att vidta åtgärder, med följden att reglerna komplicerades ytterligare.

Catharina Calleman, professor emerita i arbetsrätt

TCO anmälde då Sverige till EU-kommissionen: De svenska reglerna stred mot Visstidsdirektivet.

EU-kommissionen uppmanade senare Sverige att vidta åtgärder, med följden att reglerna komplicerades ytterligare (de finns nu i 5 a § LAS).

Turordningsreglerna i LAS har i stort sett bara ändrats på så sätt att små företag får undanta och behålla två arbetstagare vid nedskärningar, oavsett deras anställningstid.

Det har gällt två arbetstagare inom varje turordningskrets (1994) eller i verksamheten (från 2001). 

De viktiga förändringarna har i stället skett i rättspraxis. De har främst gällt omplaceringar före uppsägningar. 

En dom från Arbetsdomstolen säger att arbetsgivaren innan turordningen upprättas kan omplacera en relativt nyanställd person till en annan enhet, och på så sätt skydda den arbetstagaren från uppsägning.

Eller omplacera en inte lika önskad arbetstagare till ett oattraktivt jobb eller arbetsplats som arbetstagaren avböjer, varefter en uppsägning kan göras.

Catharina Calleman, professor emerita i arbetsrätt

Eller omplacera en inte lika önskad arbetstagare till ett oattraktivt jobb eller arbetsplats som arbetstagaren avböjer, varefter en uppsägning kan göras.

Det har också blivit tillåtet att omplacera anställda som haft heltid, till samma jobb på deltid – eller göra om en lång deltid till en kortare deltid.

Det var detta som hände 2016 i Arbetsdomstolens så kallade ”hyvlingsdom”.

Den domen orsakade diskussioner om lagändring, men någon sådan har inte kommit.

Catharina Calleman,
professor emerita i arbetsrätt

https://www.facebook.com/Malarnasfacktidning/videos/259635538258944/